Gamification et recrutement : quels enjeux pour les grandes entreprises, les PME et les TPE ?

Gamification et recrutement : quels enjeux pour les grandes entreprises, les PME et les TPE ?

nov22-01

A priori, tout semble les opposer : le jeu est un divertissement loin du sérieux que l’on attend d’un recrutement. On recrute une personne pour exercer une activité professionnelle, endosser des responsabilités, rentabiliser… pas pour jouer.

Et pourtant, depuis tout temps… on joue

Au XVIème siècle déjà, Montaigne aimait traiter d’un sujet sérieux avec une approche amusante. Au XIXème siècle, le Kriegsspiel (jeu de simulation militaire) fut utilisé par l’armée prusse. Au XXème siècle, les Allemands s’en inspirèrent pour éprouver les plans opérationnels de l’armée. En 2002 le terme de gamification arriva et c’est en 2010 que la gamification devint un concept reconnu dans les entreprises.

D’après Isabelle Galois-Faurie et Alain Lacroux, l’usage du jeu particulièrement des serious games s’est développé de manière exponentielle, le marché affichant une progression de 30 à 40 % par an. [1]

Quelles sont les entreprises qui utilisent la gamification comme système de recrutement ?

La gamification est donc devenu un procédé courant dans les entreprises, aussi bien pour recruter que pour sensibiliser, évaluer, former. Elle peut être utilisée sous différentes formes (jeux de rôles, simulations de construction, jeux vidéo ou en ligne.) Chez Talentribu, on met un point d’honneur à créer la différence en proposant un recrutement gamifié en présentiel.

Du côté des grandes entreprises

On voit le recrutement par la gamification ou  le serious game comme un enjeu fort de la politique RSE. Chez BNP PariBas[2] et la mutuelle MMA[3] par exemple, on y voit une « pratique anonyme parfaitement anti-discriminatoire », le recruteur étant totalement déconnecté de « perceptions subjectives ». C’est aussi un bon moyen d’évaluer les soft skills des candidats par le biais d’outils d’évaluation qui mettent en exergue des qualités intrinsèques comme la motivation et la personnalité. Enfin la gamification permet de réaliser une première sélection des candidats, lorsque les entreprises utilisent un algorithme qui synthétise les résultats des tests.

Du côté des PME et ETI

C’est l’un des biais par lesquels les petites et moyennes entreprises peuvent valoriser leur image de marque. Elles se montrent à la pointe des nouvelles technologies et surtout elles montrent qu’elles sont en capacité de répondre à l’attente des jeunes générations en quête de challenge et d’autonomie. L’offre d’emploi et le recrutement, par la gamification, doivent pouvoir montrer la capacité de la PME à innover et à sortir des sentiers battus.

L’organisation d’un recrutement représente un travail colossal pour une PME qui a souvent à faire face à l’urgence de devoir recruter avec des budgets réduits et des équipes non qualifiées pour le faire… Déléguer son besoin de recrutement à une société spécialisée fait gagner du temps en amont et en aval. Des experts sont là pour formaliser les besoins en soft skills. Si un dirigeant de PME peut jauger des compétences techniques d’un candidat, il lui est plus difficile de savoir exactement juger du savoir-être. Pour ce faire, un protocole est mis en place en amont (définition des profils, sélection des soft skills, appropriation des outils, sélection des thèmes, des salles immersives et des mises en situation) pour créer un référentiel des compétences comportementales souhaitées. Gamifier un recrutement permet d’affiner de façon plus sûre et plus rapide des qualités difficiles à appréhender dans un simple entretien.

Se créer un sourcing : en faisant jouer plusieurs personnes à la fois, il devient possible de garder un vivier de candidats potentiels, parce que ce sont les réactions de tout un groupe que le recruteur observe. Telle personne non compétente pour le poste à pourvoir peut se révéler être la personne idéale pour un autre poste. Encore un avantage non négligeable pour les petites et moyennes entreprises.

Du côté des TPE

La gamification est un révélateur réciproque. Révélateur de talents pour la TPE qui voit des candidats en action et peut en apprécier des qualités faciles à transposer dans le milieu professionnel ; révélateur d’innovation pour les candidats qui plutôt que de se retrouver derrière un bureau à répondre à des questions piégeuses, sont plongés dans une course contre la montre à l’époque des Mayas. Epreuve après épreuve, ils découvrent la force du groupe, de la communication, de la résilience qui leur donnent un aperçu de ce qu’ils vivront dans l’entreprise pour laquelle ils postulent. Un excellent moyen d’attirer les Générations Y et Z en quête d’authenticité, d’esprit d’équipe et de bien-être.

Conclusion

Recrutement et gamification ne s’opposent pas. Ils font partie d’un tout : celui de représenter l’entreprise davantage comme un milieu d’épanouissement et d’appartenance à un groupe. Se donner les capacités de gamifier son recrutement, c’est mettre en avant les qualités d’une entreprise très recherchées par la jeune génération ; c’est mettre en avant la Responsabilité Sociétale des Entreprises qui luttent contre la discrimination et montrent l’exemple d’un comportement éthique irréprochable ; enfin, c’est faciliter l’organisation de son recrutement et la capacité de se constituer un vivier de talents.

Karine Souday, Docteure ès lettres
Novembre 2022

 

[1] « Serious games » et recrutement : quels enjeux de recherche en gestion des ressources humaines ? in la Revue @GRH, 2014/1 (n°10), Isabelle Galois-Faurie, Alain Lacroux
[2] In la revue @GRH, citation de X Baisuel, 01 net, 5/10/2007
[3] Id, citation de S. Germain, Les Echos, 11/05/2010

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