Erreur de casting dans votre recrutement ? Combien ça coûte et surtout à qui ça coûte ?

Si vous « googelisez » erreur de recrutement vous trouverez une page pleine de calculs pour vous démontrer ce que vous savez déjà : un mauvais recrutement coûte cher.

Hormis le coût que nous détaillerons ci-après, regardons d’abord l’impact psychologique d’un mauvais recrutement pour vous et pour l’ensemble de l’équipe au travers de trois ressentis : la déception, la démotivation et le mécontentement.

La déception : de s’être trompé ou d’avoir été trompé. Dans les deux cas, la charge d’émotion négative vous plombe et ce serait une erreur que de transformer cette déception en une simple colère d’avoir perdu de l’argent. Il s’agit en effet « d’encaisser une perte par rapport à un idéal donné ». Votre candidat vous a paru excellent, bienveillant, prudent tout en étant créatif, communicatif et combatif ? Malheureusement, quelques semaines ont suffi pour que « tif-tif » devienne négatif. L’idéal tombe à l’eau et vous avec. La bonne nouvelle, c’est qu’une erreur d’appréciation se réfléchit et s’ajuste : évitez donc de fuir derrière un problème de coût pour prendre de bonnes décisions la prochaine fois.

La démotivation de l’équipe : on pensait avoir du sang neuf dans l’équipe, une énergie nouvelle, un engagement et un enthousiasme contagieux ? Tout s’en va en fumée lorsque la personne nouvellement recrutée annonce son départ. Même si c’est passager, attention que cela ne gangrène pas des équipes peut-être déjà fatiguées ou que cela ne réveille pas des esprits enclins à casser l’image de la société.

Le mécontentement de l’équipe : accueillir un nouveau collaborateur ne se fait pas d’un coup de baguette magique. Organiser, réorganiser, désorganiser dans des systèmes déjà tendus demandent des efforts de la part de l’équipe. Si, ce qui devait alléger l’équipe devient finalement une contrainte supplémentaire sans effets positifs, il y a de quoi susciter de la grogne.

 

Nos conseils ? Ne pas fuir l’erreur de casting. C’est en mettant des mots sur ce qu’il vient de se passer, sur votre déception et sur les conséquences pour l’équipe, que vous resserrerez les rangs. Se mettre en état d’acceptation, c’est déjà rebondir.

Au fait, d’où vient l’erreur de casting ? « Welcome to the jungle » nous rappelle que : « L’erreur de casting est souvent due aux difficultés des recruteurs dans l’évaluation des candidats : les comportements adoptés pendant l’entretien ne sont pas naturels, les compétences techniques ne sont pas satisfaisantes pour le poste, le candidat recruté ne s’entend pas avec ses équipes et/ou sa hiérarchie, etc. »

Le coup du mauvais casting encaissé, calculons maintenant le coût d’un recrutement raté.

Distinguons les coûts directs
• Coûts de recrutement du/de la collaborateur.rice,
• Rémunération (salaire, primes, avantages en nature, charges patronales 24 à 42 %)
• Honoraires de recrutement demandés par le cabinet

Des coûts indirects
• Coûts de remplacement : à multiplier par deux, puisqu’il s’agit de refaire la même chose qu’avec le/la premier.e embauché.e
• Indemnités de licenciement : rupture conventionnelle ou démission
• Les conséquences : baisse du chiffre d’affaires, désorganisation d’équipe ou de service, surcharge d’autres collaborateurs.rices, baisse de productivité…
• Salaires du service de recrutement,
• Temps passé aux entretiens
• Les infrastructures
• La formation du collaborateurs (frais de transport, d’hébergement) temps des collaborateurs si la formation est effectuée en interne
• Les frais d’annonce
• Coûts de désengagement : il reste rarement motivé à 100 % ; forcément une perte sur la valeur ajoutée du poste.
• Coût de transfert de l’information reprise de l’information
• Coûts de départ : entretiens managériaux, gestion administrative,

En chiffres
Un recrutement est considéré comme raté lorsqu’il est inférieur à 12 mois.
Un recrutement sur 2 échoue après 18 mois (HR Voice).
La fourchette de coûts est difficile à déterminer, suivant le poste et le salaire, compter entre 5 et 100 000 €.

Que faut-il retenir ? que si pour l’entreprise, c’est une perte économique considérable, pour les collaborateurs, c’est aussi une perte importante qui se mesure en temps et en déception. Confier le recrutement à une équipe de professionnels dont c’est le métier est une décision sage. Recruter un candidat sur ses compétences douces (soft skills) est donc de bon usage. Un candidat agile et sincère a toujours les ressources nécessaires pour s’adapter à son nouvel environnement professionnel.

Co-écrit par Karine Souday, Docteure ès lettres.