22Jan

Les chiffres concernant les difficultés de recrutement varient de façon vertigineuse.

Jean Castex évoque 300 000 emplois non pourvus, Valérie Pécresse un million, le site Indeed.fr , (spécialisé dans les offres d’emploi mises en ligne) : 750 000 ; Pôle emploi comptabilise 135 000 annonces non pourvues après un mois de publication et 37 500 pour celles de plus de deux mois.

Si la bataille fait rage en période électorale, c’est qu’il faut trouver des coupables pour tirer son épingle du jeu et ainsi faire valoir son programme. Les raisons évoquées sont diverses et variées : salaires non attractifs, régions désertifiées, pénibilité, désintérêt du secteur, etc…

Si les dirigeants de Talentribu devaient faire campagne aux élections présidentielles, gageons qu’ils mettraient de côté la polémique des chiffres pour se focaliser sur les deux éléments fondamentaux de la solution au recrutement : l’amont et l’humain.

L’amont : agir en amont, c’est moderniser le recrutement

Les difficultés de recrutement sont peut-être aussi dues à l’inertie de ses modalités. Dans notre monde en permutation, celles-ci doivent changer. Place à la surprise et à la réflexion plutôt qu’à la routine des entretiens à répétitions. Ceci implique un changement radical des cabinets de recrutement qui doivent prendre conscience que recruter devient un enjeu d’attractivité.

La marque employeur est un maillon fort du choix du candidat ; celle-ci a donc tout intérêt, à travers son cahier des charges, à demander à son cabinet de recrutement de se démarquer en montrant son originalité et son intérêt pour les compétences humaines.

L’humain : « qui veux-tu être ? »

Reprenant l’idée d’Esther Perrel, « Aujourd’hui la question du métier, ce n’est pas « quoi faire ? -mais- « qui veux-tu être ? », il n’est plus possible de recruter comme avant, avec uniquement des tests et des entretiens qui jugent de la technicité et de l’expertise du candidat. Il est plus que nécessaire de déplacer les questions d’expertise vers le cœur du réacteur que sont le cœur et les tripes du candidat. Si l’entreprise s’intéresse de plus en plus aux qualités comportementales des candidats, c’est bien au moment du recrutement qu’elles doivent être repérées. Laissons le candidat se réaliser et montrer ses compétences comportementales (appelées soft skills) ; créons-lui, pendant le recrutement, l’opportunité de s’intéresser aux autres pour évoluer « avec » plutôt que « contre » ; mettons tout en œuvre pour qu’il sache montrer sa singularité. Le candidat à un poste ne doit plus se demander s’il répond bien, mais doit plutôt montrer qu’il est la pièce maîtresse du grand échiquier de l’entreprise dans laquelle il postule.

Alors Franck Abou et Bruno Bousquié : candidats à la présidentielle ? Qu’importe ! du moment que vous arrivez au bon moment pour proposer des solutions aux problèmes de recrutement actuels. Des solutions agiles qui anticipent, innovent, adaptent pour faire gagner du temps : on n’attend plus que le salarié soit à son poste pour le voir expérimenter, communiquer, innover. En attendant d’être présidents, TalenTribu, c’est la part du colibri : efficace et discret pour amener l’eau là où il la faut.