Pourquoi vouloir recruter autrement ?
Le monde d’hier contraignait les recruteurs à éplucher des CV, choisir des diplômes, mesurer l’expérience, faire passer des tests. L’entretien permettait de questionner, d’écouter, et de détecter. Ou de tenter de détecter !
Le candidat avait-il des aptitudes d’adaptation, un esprit d’initiatives, des atouts relationnels ? Leader ? Suiveur ? Le recruteur, qu’il fut l’Inspecteur Columbo ou Sherlock Holmes, avait tout intérêt à bien faire son enquête pour supputer la faille ou la force du candidat, flairer la vérité ou le mensonge. Bonnes surprises ou déconvenues, le comportement était difficile à évaluer. Ça, c’était le monde d’hier.
Le monde d’aujourd’ hui, digital, permet de recruter autrement. Grâce aux nouvelles technologies, il est possible de choisir un candidat en fonction de ses compétences comportementales. Motivations intrinsèques ou extrinsèques, good ou bad feeling, réactivité optimale ou pas, face à l’épreuve, le candidat ne peut plus feindre.
Quand il doit réagir sous la contrainte du temps, d’un espace réduit, d’une combinaison à trouver, sa réaction immédiate le dévoile tel qu’il est : comment communique-t-il avec les autres ? Quelle initiative prend-il ? En a-t-il fait part aux autres ? A-t-il ouvert ou fermé la marche du groupe ?
Passons donc par quelques définitions (d’hier et d’aujourd’hui) pour bien comprendre les enjeux d’un recrutement adapté à notre monde de vitesse et d’immédiateté.
« Recruter » contient deux définitions :
1. Engager des hommes ou des femmes pour former une troupe (recruter des soldats)
2. Amener quelqu’un à faire partie d’un groupe.
Pour former une troupe qui se dirige vers le même but, pour amener quelqu’un à faire partie d’une troupe, il est primordial de tester ses capacités d’adaptation (à l’environnement, l’équipe et à la culture de l’entreprise). Comment tester ses capacités extrinsèques et intrinsèques (celles que le candidat ne sait peut-être pas nommer ou repérer de lui-même) ?
L’objectif du protocole de Talentribu, c’est justement de laisser de côté les apparences pour découvrir les valeurs des candidats qui demain intègreront votre troupe, votre groupe, pardon.
Le protocole TalenTribu
Les recruteurs déterminent avec l’équipe de TalenTribu les softs kills attendues pour le poste à pourvoir. Le protocole, rigoureusement minuté dure 4 heures (accueil café offert compris 😊).
Un rôle spécifique est attribué à chacun : les recruteurs observent ; les candidats entrent en action. Dotés d’une tablette tactile, les recruteurs notent les candidats.
Après les présentations et règles d’usage, la gamification débute.
1. Briefing vidéo, rappel des consignes et remise du badge.
2. Immersion dans les salles : les candidats (en équipes de 3 à 5 personnes) arpentent les salles.
Diverses missions les attendent. Débloquer la trappe en-dessous du lavabo, traverser un tunnel sans toucher le sol, actionner ensemble des détonateurs, guider une bille dans un labyrinthe… 3 minutes seulement par salle pour réussir les épreuves. Les recruteurs ferment la marche pour mieux observer le groupe.
3. Auto-évaluation remise à chaque candidat pour évaluer leur capacité à s’auto-évaluer, prendre du recul, se remettre en question.
4. Débriefing collectif par équipe avec collation.
5. Entretien individuel du recruteur avec chaque candidat.
6. Déjeuner et retours d’expérience.
Dans cette expérience unique de recrutement et d’embauche, chacun repart avec la conviction d’avoir vécu un moment d’exception, hors du temps. Dans cet assessment, le résultat n’a pas d’importance. Seules les attitudes, les réactions sont observées et évaluées à travers le référentiel de compétences.
Oser changer votre mode de recrutement, c’est montrer votre agilité à la digitalisation, donner une image novatrice de votre entreprise et créer un esprit d’équipe avant l’heure.
